人工智能（AI）日新月异，风起云涌，改变着人们的工作方式。从自动化客服到智能招聘，从员工行为预测到绩效评估优化，早已深刻地改变人力资源管理的运作模式。
面对这场技术浪潮，不少企业管理者心存疑惑：传统的管理经验是否已经过时？经典理论是否仍然有用？我的答案是：科技在变，但人性不变。在这个科技不断进步的时代，我们更须要依靠经典的管理智慧，去驾驭不断变化的工具，管理人才。
企业不是技术的集合，而是一个由“有感情的人”组成的组织。科技可以优化流程、提升效率，但无法自动建立文化与信任。企业具有文化、信任、归属感、心理安全等维度，这些恰恰是人力资源管理的核心。
纵观管理史，从梅约（Elton Mayo）的“霍桑实验”到马斯洛（Abraham Maslow）的“需求层次理论”、赫茨伯格（Frederick Herzberg）的“双因素理论”，再到德鲁克（Peter Drucker）的“目标管理”，这些理论诞生于工业时代，却在人工智能时代依然光芒四射。因为它们不是关于工具的描述，而是对人的洞察。
让我们重温几则经典理论在今天的应用：
一、马斯洛：人的需要不会被技术消解
人工智能可以满足“生理”和“安全”层面的需求（比如稳定的收入、良好的工作环境），但人还需要“归属”“尊重”与“自我实现”。一个科技再强的公司，如果员工在其中找不到成长空间，没有价值认同，离职率依然会居高不下。现代管理者更须要做的是：用技术释放时间，把精力投入到满足员工更高层次的需求上。
二、赫茨伯格：激励因素仍靠“意义感”
赫茨伯格指出，薪资、环境等是“保健因素”，而成就感、责任感、成长机会是“激励因素”。人工智能可以帮你发工资、计算绩效，却不能激发员工的“意义感”。人不会为机器卖命，只会为“值得相信”的目标努力。
三、德鲁克：目标管理更需人性共识
德鲁克提出的“管理者要做的三件事”是设定目标、组织资源、激励人心，这在今天依然适用。人工智能可以辅助目标分解和进度追踪，但“目标的认同”依然要靠人心的连接。所谓“上下同欲者胜”，科技无法创造共识，只有人能点燃信念。技术只是手段，愿景感召才是根本。
人工智能可以筛选人才，管理者则要识人、育人、留人。不只是填补岗位空缺，更是设计员工的成长旅程，成为他职业生涯中的共同伙伴。人工智能可以评估绩效，但组织最终要的是创造价值。管理者要引导员工从任务导向走向“使命驱动”，激发出自我驱动、自主协作的内在力量。
未来的管理者将不再是制度管理员，而是组织活力的策划者。他们用人工智能提升效率，用文化凝聚人心，用洞察挖掘潜力。管理者必须懂技术，也要深懂人性。
人工智能如雨后春笋，势不可挡，将大幅度提高人们的工作效率。但它既不是洪水猛兽，也不是救世主。它是科技，是工具，是助手，是加速器。但决定组织成败的，始终是人心、人性、人本。
作者是工作再设计顾问
